淘寶帶來電商的崛起，我希望轉轉帶來二手的崛起

編者摘要：原來在中國有名的58同城，以發展同一城市內的C-C交易為主，後來稱為58趕集。在淘寶網崛起后，58趕集雖然在線上交易市場受到擠壓，但是靠著地方C-C人脈網的建立基礎，轉型發展同城二手貨交易，稱為“轉轉”，將閒置二手商品盤活起來，成為一種新的線上商品市場。

將閒置商品、閒置資產、閒置人才盤活的商業模式，我們未來將陸續介紹。

58趕集CEO姚勁波

曾經，中國的電商能起來，和淘寶有很大的關係。未來，中國的二手能夠起來，我希望是因為“轉轉”。

騰訊兩次入股58同城，獲得廣泛關注。業界把我們的此次合作評價為人與資訊、服務相連接的、面向未來的合作，我認為這個評價很準確。當時我曾經提到過，58和騰訊的合作，除了流量的需要，更重要的是社交關係上，這對58旗下產品所涉及的場景具有重要意義。

時隔一年，我們在認為最有機會的場景---閒置交易中做了嘗試，推出專注於閒置物品轉讓的APP“轉轉”。

商業模式要配合客戶的決策模式

我以B-B事業為例，我們提供產品與服務給企業客戶，必須配合企業客戶的成長歷程與決策模式。

一般來說，一個企業從創建，成長，擴充，到擁有市場一定佔有率，會有階段性的過程，每個階段所關注的重點不同。

在企業初創立時，經營者所最關注的是：開發客戶。

進入成長期後，接著關注的是：如何改善經營績效，也就是商業模式的問題，例如如何取得更佳貨源，如何改善產品與服務品質，如何更快速而安全的交貨，如何降低經營費用等等。

進入擴充期後，經營者關注的是：如何增加銷售管道、如何擴充規模、如何進一步提高投資報酬率。

等企業有了一定地位後，經營者通常在此階段，才會考慮到品牌建立與價值差異化。

這是大陸多數企業的一個發展模式。

因此，當我們以B-B來服務企業客戶時，我們自身的商業模式，就必須配合目標客戶的發展與決策重心。

對於一個剛創立不久的小企業，你和他談品牌價值，他不會拒絕你，但是他連生存都還在拼命時，談品牌經營，無異是雞同鴨講。

在B-C領域內，也有類似的消費者決策模式。創業者/企業經營者，應該好好思考消費者的購買決策流程。

你能適應企業文化嗎？

無論你是一家企業的新聘CEO、高級主管、或是中級主管，你能夠在這新公司待過5年嗎？統計顯示，超過一半的人都有組織適應性的困難。

那麼，你呢？如何了解自己是否有好的企業文化適應能力？

試著對自己作以下的評估：

1. 更了解自己。對自己的心裡與行為作誠實的評估，對自己的心態與偏好習慣有專業的了解。
2. 對企業文化作深入的了解。你可以問前僱員，供應商，顧問，或是其他與企業有關係的人，了解他們對這家企業的意見。

用以上的方式來評估你自己對企業文化的適應程度。如果感到有很大的衝突，那麼，你可以準備另外尋求棲身之處了。

Can you adapt to the corporate culture?

Whether you are a new CEO, senior executive, or mid-level executive of a company, can you stay in the new company for five years? Statistics show that more than half of people have difficulties in organizational adaptability.

What about you? How do you know if you have good corporate culture adaptability?

Try to evaluate yourself as follows:

1. Know yourself better. Make an honest assessment of your own mind and behavior, and have a professional understanding of your own mentality and preferences and habits.
2. Deep understanding of corporate culture. You can ask former employees, suppliers, consultants, or other people associated with the business to get their opinions about the business.

Evaluate your adaptation to the corporate culture in the way described above. If you feel that there is a big conflict, then you can be prepared to look for another place to live.

你是否做好了迎接改變的準備？

企業領導人必須了解如今快速變化的商業形勢究竟會對他的企業經營有何意義。

以下幾點可以協助你評估變動與挑戰：

1. 你是否看到了其他人所看不到的機會？變動就代表了新的機會。但是，你不要只想著如何超越競爭對手，而要看到新的變動形勢會帶來什麽樣的新的商業機會。
2. 你的客戶是否非需要你不可？客戶總是會有許多選擇機會。 如果你的產品與服務對客戶並非絕對必要的，他多半就會離你而去。
3. 你是否保持積極的學習？作為領導者，你不能停止學習。有許多是你還未有答案的，你必須謙虛的繼續學習,以便迎接快速變動的世界。

Are you ready for change?

Business leaders must understand what the rapidly changing business situation will mean for their business operations.

The following points can help you assess changes and challenges:

1. Do you see opportunities that no one else can see? Changes represent new opportunities. However, you should not only think about how to surpass your competitors, but also see what new business opportunities the new changing situation will bring.
2. Does your client need you? Customers always have many choices. If your products and services are not absolutely necessary for your customers, they will probably leave you.
3. Do you keep learning actively? As a leader, you can't stop learning. There are many things you haven't answered yet. You have to humbly continue to learn in order to meet the fast changing world.

現代企業的願景、使命、策略、價值觀的形成過程

現代的企業主不容易談企業價值觀，也愈來愈難領導員工建立簡單而一致的企業價值觀。

過去談企業價值觀，通常是以企業老闆個人的信念為主，從上而下的宣導、實施。如今，更多的是來自於員工之間的互動共識而產生的，這又有些時候會與老闆的信念產生差距。年齡的差距，也經常構成價值偏好的不同。

員工來自各方，本身就具有固有的一些個人理念，所習慣使用的語言也不同。例如，有人是佛教徒，有人是基督徒，談同一個理念，習慣的語彙卻不同。甚至有人會因此相當的執著。

員工相信的企業價值觀，通常是來自于共同的體驗，這通常需要有至少2、3年以上的共同生活、相互磨合而來。成功的經驗，能夠讓員工體會什麼是正確的作業方式與團隊精神。

在企業初創階段，通常要更加重視價值的創造，以價值來激發夥伴、員工的熱情。具體的包含技術的突破、 客戶的肯定、業績的成長、個人工資\獎金的報酬。

員工體會了企業的核心能力，市場的需求，看到了企業的成長機會后，就會開始構思共同的使命與願景，最後才會凝聚出企業價值觀。

企業領導者，則負責正確策略的擬定。所謂策略，是打勝仗的方法，不能一成不變的。

企業主的任務，很大程度是協助員工塑造出他們相信的企業價值觀。

The formation process of the vision, mission, strategy, values of modern enterprises

The modern enterprise is not easy to talk about the main corporate values, it is also increasingly difficult to lead the staff to establish simple and consistent corporate values.

In the past the enterprise values, usually in the business owners personal beliefs, top-down advocacy, implementation. Now, more is the interaction between employees from consensus and produce, it is sometimes with the boss belief differences. The age gap, also often form different value preference.

Staff from all sides, some personal concept itself has inherent, different language are used. For example, some people are Buddhist, who is a Christian, on the same idea, but the vocabulary of different habits. Even people will be quite persistent.

Employees believe that the enterprise value, usually from the common experience, which usually requires at least 2, more than 3 years of living together, and to run with each other. The successful experience can let employees understand what is the correct way of operation and team spirit.

In the start-up stage, usually pay more attention to the value creation, value partners, to stimulate the enthusiasm of the staff. Contains specific technical breakthrough, customer recognition, growth performance, personal wages, bonuses paid.

The staff of the enterprise's core competence, the demand of the market, see the business growth opportunities, will start thinking about the mission and vision together, finally will unite the enterprise values.

Business leaders, is responsible for the formulation of the right strategy. The so-called strategy is to win the war, not immutable and frozen.

The main task of the enterprise, largely to help employees build their trust enterprise values.